Selon le récent panorama de France biotech, 19% des dirigeants de HealthTech sont des femmes. Soit 1% de plus que l’an passé.
La parité n’y est pas ! 19% : c’est la part des dirigeantes d’entreprises de healthtech selon le panorama 2022 de France Biotech. 1% de plus qu’en 2021. Elles seraient 22% dans les biotechs, 12% dans les medtechs, 24% en santé digitale. Selon Marie-Christine Chalus-Sauvannet, professeure des universités à l’iaelyon et responsable de l’équipe de recherche CREATE – Ecosystème Entrepreneurial, le chiffre est plutôt « dans la moyenne ». Car le secteur n’est pas le moins féminisé au regard d’autres (Coover, 2021) comme la construction (13% de dirigeantes) ou les transports (15%).
Un chiffre de France Biotech interpelle : les équipes de healthtech sont composées à 47% de femmes. Une parité « quasi parfaite » qui illustre leur forte présence. « Je pense que dans les fonctions « junior », on retrouve la parité ou presque. On perd les femmes vers 35, 40 ans. Souvent, elles prennent plus en charge la vie de famille que leur partenaire et elles sortent un peu du “game”, ne lèvent plus la main pour se positionner sur une promotion », observe Nawal Ouzren, directrice générale Sensorion, biotech cotée spécialisée dans les troubles de l’audition.
Les anglophones ont un nom pour cela : le leaky pipe issue (« phénomène du tuyau percé »). Il désigne la sous-représentation croissante des femmes à mesure que l’on monte les échelons dans les sciences.
Le syndrome de l’imposteur
Marie-Christine Chalus-Sauvannet identifie des obstacles à leur ascension dont le manque de réseau, au contraire des hommes présents dans des clubs et cooptés. Elle relève aussi les freins que se mettent les femmes elles-mêmes : le syndrome de l’imposteur. Willa (ex Paris Pionnières) est un incubateur de start-up féminines qui dispose d’un programme deeptech. En 18 ans, 850 start-ups (dont environ 25 biotechs) ont été accompagnées. Flore Egnell, sa déléguée générale, constate : « les femmes pensent que le milieu n’est pas fait pour elles car trop masculin, qu’elles n’ont pas la formation pour être légitimes. Elles n’osent pas voir grand, lever des fonds, avoir de l’ambition. Nous les accompagnons sur la confiance en soi, la posture, le leadership… » Géraldine Le Duc a sauté le pas en 2015.
co-fondatrice de NH Theraguix
Après 25 ans en tant que chercheuse notamment au Synchrotron de Grenoble, elle a cofondé NH TherAguix, qui développe des nanomédicaments pour le traitement des cancers par radiothérapie. « Notre carrière est freinée car on n’ose pas réclamer, on a toujours l’impression de voler quelque chose à quelqu’un. En tant que CEO lors de mes premiers pitchs, je disais « nous » mais j’ai été coachée pour dire « je ». Il faut dépasser ce syndrome de l’imposteur », envisage-t-elle. Nawal Ouzren, elle, s’est libérée de ces freins grâce au soutien de « sponsors », notamment des femmes, rencontrés au cours de sa carrière aux USA. « Elles revoient votre présentation, vous font répéter, vous expliquent qui seront les gens autour de la table…» Grâce à leur soutien, Nawal Ouzren a enlevé tôt cette barrière mentale. « Elles me disaient : « quel est le pire qui puisse t’arriver ? On te dit non ? » Depuis, je vois des opportunités de me défendre. »
Des levées de fonds 4 fois moins importantes pour les femmes
Reste un autre frein de taille : le financement. Selon le baromètre Sista*, les équipes 100% féminines ont levé 4,4 M€ tous tours confondus en 2021 contre 18,8 M€ pour les équipes 100% masculines. « Elles ont aussi deux fois plus de risques d’avoir un refus de prêt bancaire », pointe Flore Egnell. Emmanuelle Deponge qui est notamment venture partner chez Go Capital et réalise de l’investissement en direct, a vu nombre de dirigeants en recherches de fonds et constate : « Il y a une différence dans la façon dont les hommes et les femmes présentent leur dossier. Tel que je le perçois, les hommes parlent des ambitions de la société et de leurs ambitions, quand les femmes présentent leurs besoins de façon pragmatique. Or les fonds ont besoin de penser qu’il s’agit de LA boîte qui va leur permettre de faire un investissement x15 ». Willa accompagne les dirigeantes à adopter les codes des levées de fonds, à pitcher… Et à réagir au sexisme présent, notamment lors des recherches de financement. « Toutes les entrepreneuses que j’ai accompagnées entre 2017 et 2021 ont fait face à un comportement déplacé, principalement venant d’hommes. Par exemple, on a demandé à l’une d’elles si son mari était au courant de ce qu’elle faisait… Il faut se préparer à répondre à ces questions », souligne Flore Egnell. « Il y a parfois des questions sur la vie privée, par exemple, sur la contraception prise par les dirigeantes pour s’assurer qu’elles ne tomberont pas enceinte pendant la levée de fonds… », se désole Amélie Parret, responsable du programme deeptech.
Ces biais qui conditionnent les investissements, Emmanuelle Deponge en a pris conscience. Seule femme dans une société de gestion où elle a exercé, elle réalise avoir beaucoup investi dans des entreprises dirigées par des femmes. « J’en ai été choquée en le réalisant, exprime-t-elle. Quand on est dans une position de VC et que l’on voit beaucoup de sociétés, si l’on se projette inconsciemment dans le rôle du dirigeant, on le fait plus facilement sur une femme lorsqu’on en est une. » C’est de ce constat que sont nés nombre de réseaux féminins, comme le groupe de business angels féminin Leia Capital ou encore le fonds SISTA, qui finance des start-ups créées par des femmes et des équipes paritaires. Des biais aussi présents au recrutement, qu’une plus forte représentativité des femmes peut contribuer à améliorer. Ainsi à Sensorion, 70% de l’équipe de direction est féminine. Nawal Ouzren exige à chaque recrutement d’avoir des profils mixtes, quitte à chercher des candidates. Emmanuelle Deponge ajoute : « Dans les cabinets de recrutements, celles qui font le marché dans les life sciences sont en majorité des femmes, certaines assez militantes. Je pense qu’elles ont ce souci de proposer des panels d’hommes et de femmes. »
Chercher les femmes
Malgré tout, les chiffres attestent d’une amélioration croissante de la représentativité, notamment grâce à la loi Copé-Zimmermann (lire encadré).
Lorsqu’elle est adoptée en 2011, Sidonie Mérieux y voit une « opportunité de marché ». « J’ai regardé les chiffres : environ 10%-12% de femmes dans le CAC 40, environ 8% dans le SBF 120, quasi inexistantes dans les petites capitalisations boursières et les sociétés non cotées ». Elle fonde le cabinet HeR Value (co-dirigé avec Anne-Sophie Fauvet) pour accompagner les présidents dans l’identification d’administratrices. « Mon analyse, c’est qu’avant, lorsque l’on cherchait un administrateur, on prenait le DG d’une autre entreprise. Quand la loi a été votée, il n’y avait pas assez de femmes DG, donc il a fallu placer le curseur sur des expertises. Et chercher plus car les profils féminins sont moins visibles » ajoute celle qui a « casté » plus de 70 administratrices. La même année, HeR Value co-crée avec l’emLyon la formation Objectif conseil d’administration (ex Administratrices au féminin, 100% féminine jusqu’en 2021), qui a formé plus de 500 femmes. « Il y a 10 ans, quand une femme entrait dans un CA, elle était femme avant d’être administratrice. À présent, elle est une administratrice femme » note Sidonie Mérieux. Il y a malgré tout d’évidents progrès à faire. Dans un rapport sur les 10 ans de la loi Copé-Zimmermann, le Haut conseil à l’égalité souligne un « bilan contrasté » : « quand il y a des quotas et un suivi, la loi est un succès : 44,6% de femmes dans les conseils d’administration des entreprises du CAC40 et 45,6% pour le SBF 120 en 2020. Quand il y a des quotas mais pas de suivi, les résultats sont en deçà des obligations légales (…) Quand il n’y a pas de quotas, il n’y a pas de résultats. » Le rapport recommande le renforcement du suivi des entreprises, la poursuite de la dynamique de quotas, de corréler l’attribution de financements publics au respect de la parité… D’autant que les femmes doivent s’imposer en CA : « Les deux investisseuses de mon board ont parfois du mal à prendre la parole, constate Géraldine Le Duc. Elles reposent le débat calmement, font la synthèse. Il faut faire comprendre aux gens que la mixité, c’est une façon plus participative, attentive, de travailler. » Pour la favoriser, la représentativité est cruciale. Les role models (**) favorisent le fait de ne pas ressentir le genre et donc l’accession aux postes à responsabilité. Emmanuelle Deponge constate : « On dit qu’il n’y a pas assez de femmes dans la tech mais elles existent et brillent plus. C’est un modèle qui progresse dans une société encore très patriarcale mais la majorité des femmes présentes aux postes à responsabilité sont des bombes car elles ont dû cravacher bien plus… »
Enquête de Marie Albessard
* Sista x BCG x CNNum
** Un « role model », c’est une personne exemplaire par son parcours, son œuvre, ses valeurs.
Qu’impose la loi ?
En 2011, l’adoption de la loi Copé-Zimmermann instaure un quota minimum de 40% de femmes dans les CA des entreprises de plus de 250 salariés. Pour aller plus loin, la loi Rixain est adoptée en 2021. Au terme de son application progressive (jusqu’en 2029), elle crée pour les entreprises d’au moins 1000 salariés une obligation de présence d’au moins 40% de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
De plus, dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier chaque année leur « index de l’égalité femmes hommes » et les actions mises en place pour la favoriser.
