(BIOTECHFINANCES N°944 Lundi 24 mai 2021) La qualité des équipes ! C’est l’ultime critère, sinon le principal qui peut faire basculer un investisseur en faveur d’un dossier plutôt qu’un autre parmi les 500 candidatures de financement reçues chaque année sur son bureau.
Au-delà de tous les autres prérequis que sont l’excellence de la science, la conformité à la thèse d’investissement, la cible du marché ou les potentiels de sorties, la dimension ressources humaines demeure fondamentale. Les qualités recherchées s’expriment à travers l’aptitude du dirigeant et de ses troupes à porter l’entreprise à vitesse soutenue vers les étapes fixées et même leur propension à aller au-delà des milestones fondamentaux. Savoir tenir les rendez-vous inscrits sur le plan de marche constitue ainsi l’une des clefs de la réussite. La capacité de résilience face à l’échec, mais aussi face à la contradiction constructive des membres du Board ou d’un partenaire industriel, sont les atouts majeurs d’une dream team. Enfin, l’humilité, l’aptitude voire l’abnégation pour s’effacer au profit d’une recrue plus brillante, voire d’un salaire nettement supérieur à tous ceux qui figurent dans la grille de l’entreprise forgent la réussite du projet.
4 CHOSES À SAVOIR POUR NEGOCIER UN BON RECRUTEMENT
Edith Howard et Anne Mascarelli, respectivement directrice générale et Senior consultant chez HTI-Bioquest, un cabinet de ressources humaines dédié aux start-up de la Healthtech reviennent pour nous sur les points cruciaux du recrutement dans un contexte de plus en plus compétitif et fortement perturbé par la crise COVID-19.
La demande est supérieure à l’offre
La première période de confinement a fortement impacté le volume et la dynamique des recrutements. Les start-up dans leur grande majorité ont revu toutes leurs dépenses à la baisse de façon défensive. Les milestones ont été adaptés – les biotechs et surtout les medtechs les plus touchées ont suspendu, voire arrêté leurs essais cliniques. D’une manière générale les VC ont été très proches des entrepreneurs et les ont aidés à franchir cette période difficile.
À compter de l’automne dernier l’activité recrutement a progressivement repris sur les postes cliniques, les affaires médicales, réglementaires, qualité, la R&D, les directions scientifiques et financières, les process de développement, le market access, le business développement. Actuellement le nombre de demandes des entreprises est supérieur à la disponibilité des candidats.
Le recrutement international competitif et complexe
Parfois le déficit de compétences en Europe sur les postes requérant une expertise médicale spécifique (CSO, CMO, CTO, CFO avec expérience Nasdaq etc(1)) accroît la difficulté du recrutement. La concurrence entre les biotechs pour attirer certains profils est exacerbée. Il s’avère alors nécessaire de se tourner vers l’étranger, et la pression est importante pour parvenir à incorporer adroitement ces talents. Le succès de l’entreprise en dépend. Dans ce contexte particulier, le timing est un élément important à prendre en compte car les délais des projets sont courts tandis que les recrutements de profils étrangers peuvent parfois prendre du temps. Il est à noter que ces talents internationaux sont plus onéreux et donc il faut prévoir un package de rémunération important, correspondant à un marché non Français. Par voie de ricochet se pose le problème de l’équité interne car les salaires des nouveaux arrivants sont souvent supérieurs à ceux des collaborateurs qui ont créé l’entreprise.
En outre, l’adaptation de candidats qui sont souvent issus de la « big pharma » au contexte startup Biotech pose parfois problème. Cela à la fois concernant leurs capacités d’adaptation à un mode de décision moins structuré mais aussi en raison de leurs exigences particulières. Ces profils sont souvent très sensibles à la qualité de la gouvernance de l’entreprise.
Télétravail : une nouvelle donne à entrées multiples
La crise COVID-19 a bouleversé les façons de travailler et imposé le télétravail comme un élément pivot des nouvelles organisations. Le temps de travail est partagé de façon différenciée entre le bureau et le domicile selon les fonctions des uns et des autres. Les managers doivent s’adapter à des process de transmissions et d’interactions différents avec leurs collaborateurs. Les échanges humains essentiels nécessitent de reformuler les lois de l’équilibre entre le présentiel et le télétravail. La confiance doit impérativement s’établir entre les deux parties.
Ce qui implique aussi pour les nouveaux collaborateurs de l’entreprise de bien préparer le « Onboarding ». Tout cela dans un contexte où les générations montantes recherchent de plus en plus un travail épanouissant respectueux de la qualité de leur vie privée. Un changement qui impacte également le recrutement par rapport aux années précédentes.
Les soft skills incontournables
Les exigences élevées des entreprises concernant les profils qu’elles recherchent doivent s’adapter aux réalités du marché. Il n’est pas rare qu’un poste défini précisément en démarrant la recherche doivent s’ajuster au profil du candidat qui offre des compétences intéressantes, complémentaires ou auxquelles le N+1 n’a pas pensé.
Parmi l’évolution des compétences demandées, on constate une plus forte demande d’une approche collaborative, plus d’emphase sur les soft skills, tels que : le coaching de son équipe, la communication, la résilience, la confiance (la donner et la susciter). Pour certains postes, l’entreprise est même prête à prendre des juniors, moins expérimentés techniquement parlant, mais plus axés sur d’autres compétences et qui peuvent apporter un autre angle d’expertise. Ce phénomène s’est accentué avec la crise économique, qui a montré la complémentarité de certains domaines connexes.
(1) CSO (directeur commercial), CMO (directeur marketing), CTO (directeur des nouvelles technologies)
LES CONSEILS DES PRO aux dirigeants
(Edith Howard et Anne Mascarelli, HTI-Bioquest)
- Savoir bien s’entourer pour prendre les bonnes décisions ;
- Viser des levées fonds ambitieuses pour pouvoir recruter les meilleurs ;
- Savoir écouter et apprendre des autres ;
- Avoir conscience de ses limites ;
- Rester ouvert à l’écosystème ;
- Trancher, établir les priorités, éviter la procrastination ;
- Se donner la bonne distance par rapport au projet ;
- Soigner sa gouvernance pour rassurer les investisseurs ;
- Composer stratégiquement son Board, amener des membres indépendants et avoir un ou deux appuis ;
- S’assurer d’avoir des membres visibles, qui apportent quelque chose à la maturité du projet, des personnes sereines qui ne viennent pas pour une trajectoire personnelle et ne sont pas dans le rapport de force ;
- Développer de bonnes relations de manière transparente et régulière avec les administrateurs.
- Soigner sa communication à tous les niveaux (à l’extérieur avec les équipes, le Board, les actionnaires…),
- Savoir se séparer rapidement de certaines personnes (équipe ou sous-traitants) si besoin ;
- Etablir ses priorités en prenant le temps de la réflexion ;
- Prendre quelques heures pour sortir de l’opérationnel ;
- Ne pas redouter d’avoir peur tout le temps.
LES SALAIRES MOYENS DANS LA HEALTHTECH FRANÇAISE
- Directeur général (CEO) entre 220 et 280 K€ + Bonus entre 40% et 50% + parts du capital (equity)
- Directeur financier (CFO) entre 160 et 230 K€ + Bonus entre 30% et 40% + parts du capital (equity), voire plus en cas d’expérience Nasdaq
- Directeur scientifique (CMO) entre 180 et 220 K€ + Bonus entre 30% et 35% + parts du capital (equity)